領導者的自我發展

　　有兩種關于領導力的觀點深入人心：1）我們的組織管理有序，但領導無方；2）與其不惜重金發展領導力，何不聘用更優秀的領導者？
　　我們應用360度反饋工具，請受訪者從16個選項中，選出任何領導者都應具備的4種領導能力。有些能力獲得的選票占總票數的10%，但有一項能力，即“實踐自我發展”，獲得的選票還不到2%。這意味著在每50位受訪者中，只有不到1人將“實踐自我發展”列入領導者最應具備的4種能力。
　　這其中的假設是什么？從這一事實中，我們可以解讀出6條信息：1）領導者不需要發展——他們只要保持本色就很好了。2）既然人們總是本性難移，干嘛還要大費周章地去追求自我發展？3）領導者的發展是在工作過程中自然而然實現的。4）領導者維持現狀也好，有所改進也好，對業務結果都沒什么幫助。5）刻意發展領導技能對個人職業生涯毫無影響。6）既然坐上領導之位，就應該能勝任這份工作——追求個人發展是軟弱無能的表現。這6種觀點純屬無稽之談。有些人對自己的領導效率自鳴得意，便正是被上述觀點所誤。
　　如果其他專業人士也這樣想，會怎樣？如果某位體壇新秀懷有上述想法呢？他的運動生涯就會如同曇花一現，未及散發芳香便驟然凋落。物理學家、注冊會計師、飛行員以及許許多多其他的專業人士也是如此。
　　大約10年前，我聽過一家高科技公司的領導者在其管理團隊面前發表的講話。他親口講述了自己為獲得這個職位所付出的努力。每年，他都會選出一種他認為能幫助自己提高領導價值的領導特質。這些特質并不是別人指出的缺點，而是他對組織需求進行分析后確定的活動和行為。有一年，他關注的是如何領導變革項目；還有一年，他將培養下屬作為重點。
　　他將此視為一項永無止境的持續改進活動。顯然，這個過程本身就令他振奮。他堅信自己一定可以學到新的技能，成為更優秀的領導者。
　　我想起了杰夫·伊梅爾特（JeffImmelt）寫給通用電氣（GE）高管的一句話：每位領導者都應該精益求精地去做好一件事。難怪通用電氣能源源不斷地培養出能力非凡的領導者。當更多的管理者能實踐自我發展時，我們就會擁有更優秀的領導者。
　　我們需要的是懂得6條真理的領導者：1）沒有最好，只有更好；2）領導者只要肯用心，就能取得巨大的進步；3）單純地去從事某項工作未必會熟能生巧，你必須刻意地發展；4）領導者越優秀，業務成果就越優秀；5）自我發展活動會大大提升事業成功的幾率；6）實踐自我發展是自信和投入的行為，而不是軟弱的表現。當領導者積極追求自我發展時，我們就會看到管理有序、領導有方的組織。
　　再糟糕的領導者也能改進
　　我們認為人類的行為總是固定不變的，并為此發明了種種說法，比如“本性難移”，“積習難改”。每當我們談及領導者的明顯弱點，例如脾氣暴躁、粗魯無禮等等，這種觀點便成了一塊萬能的擋箭牌。
　　越是成熟的領導者，似乎就越是驗證了“本性難移”的假設。年齡、權力、成功和年復一年的負面行為，會令別人懷疑他們根本不可能再有改變。更糟的是，這些領導者常常閉目塞聽，拒絕接受可以幫助他們改正反常行為的反饋。
　　我們堅信，有上述行為的領導者能夠并且的確會改變。我們查閱了3個組織中545位領導者的領導力發展計劃數據，從中找出了存在致命缺陷（位于第10百分位的能力）的領導者。在這個群體中，共有96位領導者存在一項以上的致命缺陷，占總數的18%。
　　我們建議這些領導者首先糾正自己的致命缺陷，因為只要這些頑疾不能根治，就算他們在其他領導能力上付出再多的努力，也很少能改變自己的想法。領導者不必成為樣樣精通的全才。只要有5種能力出類拔萃，就能在領導者隊伍中躋身上層。不過，領導者也絕不能有任何一種糟糕透頂的領導行為，因為這種缺陷所產生的負面影響足以拉低他們的效率。
　　在這個發展過程之后，我們發現在96位領導者中，有71位在領導效率上表現出重大改進，75%存在嚴重缺陷的領導者顯而易見地改變了自己的行為。總之，這些老頑固們也學到了新把戲，一改舊習，而且改得還不是一星半點！他們取得了驚人的進步。
　　通過對5萬多位領導者的研究，我們發現領導者效率與員工敬業度和滿意度之間高度相關。不稱職的領導者會令團隊成員怨聲載道、情緒沮喪、士氣低落。領導效率的大幅提高，對加強直接下屬的敬業度會產生立竿見影的效果。
　　領導發展項目的主要焦點是他們存在致命缺陷的能力。在我們評估的16項領導能力中，每一項都有至少十幾位領導者存在致命缺陷。但在有些能力上，存在致命缺陷的領導者有3倍之多。其中排在最前列的4種，都與人際關系不佳有關。總體而言，出現頻率最低的致命缺陷包括不善于領導變革、推動結果，以及個性問題。顯然，缺乏人際溝通技巧、不關心別人的發展、不愿認真對待自我發展，都是低效領導者的死穴。
　　每4位致力于自我發展的領導者中，就有3位實現了績效的改進。諸位，你們的毛病改掉了嗎？